Perché un’azienda dovrebbe seriamente considerare l’impatto che la menopausa può avere sulle donne che vi lavorano, ponendola come parte integrante delle proprie politiche di ESG ed in particolare dei programmi di Diversity & Inclusion? La risposta è molto semplice e difficile da confutare: con l’allungamento dell’età pensionabile le donne lavoratrici over 50 permangono al lavoro per un numero superiore di anni, affrontando quindi per un tempo più lungo le conseguenze connesse alla menopausa. Attivare iniziative specifiche a sostegno di questa condizione contribuisce, pertanto, alla salute delle dipendenti e, più in generale, alla creazione di un ambiente di lavoro positivo e produttivo. Menopausa e andropausa non devono essere considerati dei tabù e nemmeno sottovalutati, inducendo le aziende ad attivarsi per offrire iniziative di welfare e benessere organizzativo diversificate in relazione all’età.

L’aumento dell’età media dei lavoratori, conseguente al progressivo innalzamento dell’età pensionabile, porta con sé una novità nel panorama lavorativo destinata ad assumere caratteri strutturali: per la prima volta nelle aziende e nelle organizzazioni possono convivere 4 generazioni diverse. Va da sé che ognuna di esse si caratterizza per valori, esigenze e aspettative distinte, ma, al di là delle difficoltà, le differenze anagrafiche costituiscono un patrimonio di competenze e vissuti che attende di essere capitalizzato, rappresentando uno stimolo per creare ambienti di lavoro più inclusivi e produttivi. Ad oggi dai Baby Boomer alla Generazione Z, passando attraverso la GenX e i Millenial, si salta a piè pari oltre mezzo secolo di mutamenti culturali e di vorticosa evoluzione tecnologica. Un altro mondo, si direbbe, che però non si traduce in incompatibilità. Al contrario, le insopprimibili differenze vanno considerate un punto di partenza gravido di inaspettate potenzialità.