Una attestazione che viene da lontano
Coopservice prosegue nel percorso di implementazione dei valori di diversità, equità e inclusione (DEI) nelle proprie politiche gestionali e nelle pratiche di assunzione. In piena coerenza con la dimensione strutturalmente inclusiva dell’identità cooperativa e con un percorso che nel tempo ha prodotto molteplici attestazioni sul fronte etico e sociale, Coopservice ha conseguito la certificazione ISO 30415:2021 (Human Resource Management Diversity and Inclusion).
Uno standard internazionale per valorizzare le specificità di ogni dipendente
Si tratta della norma internazionale che delinea un framework Diversity & Inclusion nell’ambito della gestione delle risorse umane, fornendo una serie di linee guida e di best practice per aiutare le aziende a creare un ambiente di lavoro più equo e inclusivo attraverso la valorizzazione delle differenze individuali di ogni lavoratore. La ISO 30415 parte, infatti, da un dato inoppugnabile: la diversità esiste, non è eliminabile, e si sostanzia nelle caratteristiche (di età, genere, etnia, lingua, cultura, capacità, sensibilità, religione, livello di istruzione, status socio-economico) che determinano l’identità delle persone, differenziandole.
La ISO 30415 consente verifiche periodiche grazie ad attività misurabili
La norma -– che si rivolge a tutti i tipi di organizzazione indipendentemente dalla forma giuridica, dal settore di operatività e dalla dimensione – implica un approccio al Diversity Management aperto e flessibile, in grado di apportare all’azienda tutti i benefici che la diversità può favorire, sia di tipo economico e competitivo che reputazionale. Al contempo, sottolinea l'importanza di programmare la continuità delle azioni migliorative, così come di verificare periodicamente i progressi fatti, in virtù del fatto che l’adozione del framework implica attività concrete e misurabili.
La centralità dell’attività di reporting
Le organizzazioni devono pertanto ragionare in termini di ‘accountability’, ovvero di capacità di ‘rendere conto’, dimostrando la fondatezza delle proprie strategie e integrando princìpi e obiettivi della DEI nelle politiche, nei processi e nelle pratiche aziendali. Devono, inoltre, definire le responsabilità funzionali per garantire lo sviluppo e il raggiungimento degli obiettivi di inclusione, prevedendo modalità di reporting che assicurino una chiara descrizione delle opportunità e dei progressi, ma anche dei rischi, connessi alle pratiche DEI.
Le politiche di inclusione coinvolgono tutte le funzioni aziendali
Nel concreto, preliminarmente, la norma ISO 30415 individua i principi fondamentali della diversità e dell’inclusione, definendo i ruoli e le responsabilità all’interno dell’organizzazione, procedendo poi a suggerire una serie di processi e attività che le aziende possono implementare con particolare riferimento alla fase di reclutamento, alla formazione del personale, alla valutazione delle performance. Da ciò non bisogna però dedurre la completa identificazione delle politiche DEI con la funzione HR. Tutte le posizioni aziendali, in realtà, sono chiamate a fare la propria parte nel tradurre l’inclusione in procedure e comportamenti all’interno di un modello condiviso e coerente di linee guida e valori. La norma, infatti, si applica non solo al ciclo di vita della gestione delle risorse umane, ma anche alla fornitura di prodotti e servizi, alle relazioni della catena di fornitura e alle relazioni con le parti interessate esterne per garantire equità, correttezza e uguaglianza.
I molteplici benefici delle politiche DEI
Rimane il fatto che in un approccio di Diversity Management il genere, l’età, l’etnia, l’orientamento sessuale, la disabilità, il carico familiare, terminano di essere soltanto problemi da gestire e diventano soprattutto un’opportunità da patrimonializzare. Come documentato ormai da una vastissima letteratura di studi e ricerche, esiste una correlazione diretta tra la valorizzazione delle diversità all’interno di un’azienda e la qualità delle sue performance in virtù del miglioramento del clima aziendale, del potenziamento dell’employer branding (con la conseguente capacità attrattiva dei migliori talenti), dell’incremento della capacità innovativa e creativa del personale.
L’impatto DEI sull’intera operatività aziendale
Allo stesso tempo una organizzazione inclusiva e diversificata incoraggia in ogni suo campo di attività la pluralità delle identità, delle appartenenze e delle sensibilità delle persone: in un’azienda orientata alla DEI, i responsabili HR o le figure professionali appositamente dedicate non devono soltanto assicurarsi che le politiche inclusive vengano applicate nell’ambito delle relazioni con i dipendenti o nelle fasi di selezione dei candidati al lavoro, ma anche nell’approccio e nello sviluppo di tutte le fasi di operatività gestionale quali i rapporti con la complessità degli stakeholder: clienti, fornitori, azionisti.
Il contesto favorevole alla DEI ora minacciato dai nuovi venti d’oltreoceano
A fronte della maturazione di un contesto globale che, negli ultimi anni, ne ha sempre più riconosciuto il ruolo essenziale nel determinare il successo sostenibile delle aziende, le politiche di diversità e inclusione si trovano oggi ad affrontare un possibile mutamento del clima generale indotto dal repentino dietrofront di alcune delle grandi corporate statunitensi. Meta, che ha annunciato ad inizio anno la cancellazione dei criteri DEI finora adottati nelle politiche HR e nella scelta dei fornitori, è solo l’ultima di una lunga lista capeggiata da Ford, Walmart, McDonald’s, John Deere, Harley Davidson. Che sia l’inizio di una nuova Restaurazione (che fa il paio con l’uscita dei colossi finanziari a stelle e strisce dalla Net Zero Asset Managers Initiative) è tutto da verificare, così come bisognerà vedere se l’orientamento varcherà l’oceano, ma certo colpisce l’immediatezza con cui diverse company americane hanno preso atto, per usare le parole della vicedirettrice delle risorse umane di Meta, che “il quadro legale e politico sta cambiando”.
Una questione emblematica delle incognite della seconda presidenza Trump
Il riferimento è a fattori interni agli Stati Uniti che occorrerà valutare quanto estenderanno i propri effetti sul resto del mondo occidentale. Il rimando al contesto legale è riferito, in particolare, ad una sentenza della Corte Suprema degli States che lo scorso anno ha bocciato l’affirmative action ovvero le azioni che miravano a promuovere la tutela della diversità etnica (race) nelle ammissioni alle Università. Il richiamo al quadro politico è ovviamente conseguente alla seconda elezione di Donald Trump alla Presidenza degli Stati Uniti con tutto ciò che ne consegue in termini di proclami e programmi anti-woke che, declinato in termini aziendali, significa aperto contrasto al perseguimento delle politiche per il miglioramento degli standard ESG.
Per Coopservice l’adesione ai valori DEI è scritta nel proprio DNA
Per Coopservice l’adesione ai valori e agli standard DEI, ai quali è dedicata una specifica funzione manageriale, è legata in modo inscindibile alla propria natura cooperativa e alle caratteristiche della forza lavoro. Su 13.000 persone occupate il 62% sono donne e circa 1.000 hanno meno di 30 anni. Il 10% ha cittadinanza straniera e quasi il 30% è nato fuori dall’Italia con provenienza da 108 Paesi diversi. Ma il tema dell’inclusione non può che essere connaturato per una cooperativa che, in quanto tale, è tenuta a promuovere la partecipazione e riconoscere il contributo ai risultati aziendali dei soci e dei lavoratori, oltre che favorirne il benessere e la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Un impegno articolato e continuo parte integrante della responsabilità sociale d’impresa
Gli sforzi che Coopservice ha compiuto negli anni per conseguire le certificazioni etiche e sociali – tra le quali spiccano la SA 8000, il Family Audit, la Parità di Genere , così come le numerose partnership attivate (per rimanere alle più recenti, Valore D, Action Aid, Casa Gioia) testimoniano la continuità del proprio impegno verso gli obiettivi DEI nell’ambito del più generale esercizio della responsabilità sociale, nella convinzione che diversità, equità e inclusione sono valori profondamente interconnessi che concorrono in modo determinante alla capacità aziendale di rispondere meglio alle sfide competitive, di attrarre i migliori talenti e di soddisfare le esigenze di clienti diversi.
Coopservice mette in campo ogni giorno concretamente il proprio impegno sui temi etici e sociali attraverso i Rappresentanti dei lavoratori per la SA 8000, la Diversity & Inclusion Manager, i gruppi di lavoro interni del Family audit ed il Comitato Guida per la parità di genere, la responsabilità sociale, la diversità e l’inclusione.
